Chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés calculent et publient leur index égalité professionnelle. Un score sur 100. Une obligation légale. Et souvent, un sentiment de mission accomplie. Pourtant, cet index ne suffit pas. Voici pourquoi.
Ce que mesure vraiment l’index
L’index Egapro est construit sur 5 indicateurs : l’écart de rémunération, l’écart de taux d’augmentation, l’écart de taux de promotion, le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont utiles. Ils permettent de repérer des écarts visibles et mesurables. Mais ils ne disent rien de ce qui les produit.
Les angles morts de l’index
Il mesure des écarts, pas des causes. Un score de 85/100 ne vous dit pas pourquoi les femmes sont moins promues dans votre entreprise. Est-ce à cause de biais dans vos processus d’évaluation ? D’une culture managériale qui valorise certains comportements ? D’une charge mentale invisible qui freine leur progression ? L’index ne le dit pas.
Il ignore le quotidien. Les comportements sexistes ordinaires, les interruptions en réunion, les blagues “inoffensives”, la charge mentale domestique jamais évoquée en entretien annuel — rien de tout cela n’apparaît dans le score.
Il ne capte pas les stéréotypes. Vos fiches de poste découragent-elles les candidates ? Vos recruteurs ont-ils des biais inconscients ? Vos managers associent-ils “leadership” à des qualités masculines ? L’index est aveugle à tout cela.
Il peut être optimisé sans rien changer. Certaines entreprises améliorent leur score en jouant sur les périmètres ou les catégories de postes, sans modifier en profondeur leurs pratiques. Un bon score peut masquer une réalité bien différente.
Ce que l’index ne remplacera jamais
La mixité réelle se construit sur 4 axes que l’index ne mesure pas :
- La gouvernance. Est-ce que la direction est réellement engagée, avec des objectifs concrets et un comité de pilotage actif ?
- Le pipeline. Est-ce que vos processus de recrutement attirent et sélectionnent sans biais ?
- La culture du quotidien. Est-ce que l’environnement de travail est réellement accueillant pour toutes et tous ?
- L’évolution des carrières. Est-ce que les promotions et nominations se font sur des critères objectifs, accessibles à toutes ?
Ces 4 dimensions demandent un diagnostic, un plan d’action, de la formation, de la sensibilisation et un suivi dans la durée. Elles ne tiennent pas dans un score annuel.
Alors, que faire ?
L’index est un point de départ, pas une destination. Utilisez-le pour identifier les écarts les plus visibles. Mais ne vous arrêtez pas là.
Interrogez vos équipes. Auditez vos processus RH. Formez vos managers. Travaillez vos critères de promotion. Et surtout, construisez une démarche qui s’inscrit dans la durée — pas un projet d’une saison.
Les entreprises qui avancent vraiment sur la mixité ne sont pas celles qui ont le meilleur index. Ce sont celles qui ont compris que le score est une conséquence, pas un objectif.
Vous voulez aller plus loin que votre index ? Parlons de votre projet mixité.